Encadrement strict du dispositif
des « forfaits-jours »

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Cet article a été publié au numéro 212 du mois de juillet-Août 2011.

Le « forfait-jours » est un dispositif destiné à régir la durée de travail d’un salarié sur la base d’un nombre de jours de travail fixé sur l’année. Ce dispositif est réservé à des salariés remplissant certaines conditions, qui sont notamment autonomes au regard de l’organisation de leur travail (1). Il exige la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année. Les salariés soumis au régime du « forfait-jours » échappent à certaines dispositions du code du travail relatives aux durées légales et maximales de travail (2).

La chambre sociale de la cour de cassation vient de confirmer dans son principe la validité du dispositif de « forfait-jours » (3) mis en place par la loi relative à la réduction négociée du temps de travail (4) mais l’encadre rigoureusement, en imposant à l’employeur la mise en place d’un contrôle destiné à assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié en garantissant le respect des durées maximales de travail et des repos. Toutes les entreprises ayant recours à ce mode de rémunération doivent impérativement vérifier qu’elles respectent bien ces conditions.

Cette décision a une incidence sur le régime applicable aux artistes payés au cachet 

En effet, le cachet désigne la somme payée à un artiste en contrepartie d’une prestation indépendamment du nombre d’heures de travail consacré à cette prestation. La notion de cachet est définie dans la réglementation relative aux droits à l’allocations d’aide au retour à l’emploi (allocation chômage) (5), elle est définie par ailleurs en droit de la sécurité sociale, qui organise une assiette forfaitaire de paiement des cotisations de sécurité sociale et d’allocation familiale (6). Elle n’a pas de définition en droit du travail.

Dans la mesure où cette réglementation et cette jurisprudence reconnaissent la validité d’une forfaitisation du temps de travail sous réserve de mise en place de mesure permettant un contrôle des heures réellement effectuées, l’utilisation de la notion de cachet en droit du travail, sans indication d’un nombre forfaitaire d’heures de travail auquel il correspond, ne permet a priori pas d’en respecter les termes. Il est vrai que la notion de cachet n’a jamais eu pour objet de rémunérer un temps de travail et l’employeur qui l’utilise n’a jamais été dispensé d’indiquer sur la fiche de paie le nombre d’heures de travail réellement effectuées par l’artiste. L’article du code du travail qui énonce les mentions qui doivent obligatoirement être portées sur les fiches de paie indique bien que le bulletin de paie comporte « 5° La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes (…) » (7) et n’a jamais prévu de dérogations pour les activités du spectacle.

Dans l’affaire à l’origine de l’arrêt de la cour de cassation, un cadre commercial soumis au « forfait-jour » sollicitait le paiement de ses heures supplémentaires au motif que son employeur aurait commis de multiples insuffisances quant au suivi et au contrôle de son temps de travail, le privant ainsi de certaines sommes auxquelles il pouvait prétendre. Un accord de branche prévoyait ces modalités de contrôle. La Cour d’Appel de Caen avait rejeté sa demande, en considérant notamment que la conclusion d’une convention de forfait en jours excluait la rémunération d’heures supplémentaires et que les carences de l’employeur ne pouvaient avoir pour effet de remettre en cause la convention de forfait en jours conclue entre les parties.

La cour de cassation a cassé cette décision, revenant ainsi sur sa jurisprudence antérieure, en considérant que les manquements de l’employeur privaient d’effet la convention de forfait en jours et que le salarié pouvait alors prétendre au paiement de ses heures supplémentaires.

Les employeurs ayant recours au dispositif du « forfait-jours » doivent donc s’assurer du respect des règles relatives à la durée du travail et au temps de repos.

Dans un communiqué de presse relatif à cette décision, la cour de cassation indique que « cette décision ne remet pas en cause la validité du système du forfait-jours et donne toute sa place aux accords collectifs ».

En effet, la cour incite à la conclusion d’accords collectifs en ce sens, en indiquant dans son arrêt que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que de repos, journaliers et hebdomadaires ».

En l’espèce, le dispositif de contrôle du « forfait-jours » était prévu dans un accord de branche (article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie) qui instaurait de multiples modalités et dispositifs de suivi et de contrôle du temps de travail du salarié, de sa charge de travail et de son organisation.

Concrètement, de nombreuses modalités de contrôle sont possibles pour respecter cette exigence et justifier du nombre d’heures réellement effectuées par les salariés. Il est possible de mettre en place une pointeuse, une badgeuse ou toute procédure fiable permettant la notation des heures. A défaut d’automatisation, nous ne saurions que conseiller qu’un régisseur note pour chaque production le temps de travail réellement effectué par les salariés engagés au forfait, heures d’arrivée, pauses, heures de départ. Un suivi rigoureux des temps de repos doit en outre être mis en place. De plus, un contrôle régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail devra être mis en oeuvre, par exemple en instaurant des procédures dédiées et des rendez-vous réguliers avec le salarié destinés à suivre l’évolution de son volume de travail et à mettre en place une répartition pertinente du travail entre les salariés.

(1) Article L.3121-43 du code du travail, qui dispose que : « Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

(2) Article L.1321-48 du code du travail.

(3)  Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71107.

(4)  Loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, JO du 20 janvier 2000.

(5) Article 3 de l’Annexe X au règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage – Artistes du spectacle, étendu par  arrêté du 15 juin 2011 portant agrément des accords d’application numérotés 1 à 24 relatifs à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage,   JO du 16 juin 2011.

(6) Arrêté du 24 janvier 1975 fixant le taux des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales dues au titre de l’emploi des artistes du spectacle, JORF du 31 janvier 1975 page 1397, modifié par arrêté du 12 décembre 2006, JORF 30 décembre 2006.

(7) Article R.3243-1 du code du travail.

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