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ACCORD
COLLECTIF DE BRANCHE RELATIF
AU TEMPS PARTIEL DANS L’EDITION |
Entre
:
Le
Syndicat National de l'Édition
115,
boulevard Saint-Germain
75006 PARIS
d'une
part, et
La
Fédération de la Communication (CFE-CGC)
64,
rue Taitbout
75009
PARIS
Le
Syndicat du Personnel d'Encadrement de l'Édition et de la Librairie et de la
Diffusion (CFE-CGC)
64,
rue Taitbout
75009
PARIS
La
Fédération Française des Syndicats de la Communication Écrite, Graphique et
Au¬diovisuelle (CFTC)
5
avenue de la Porte de Clichy
75017
PARIS
Le
Syndicat National du Personnel de l'Édition, de la Librairie et des Activités
Connexes (CFTC)
5
avenue de la Porte de Clichy
75017
PARIS
La
Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C-CFDT)
47-49,
avenue Simon bolivar
75950
PARIS Cedex 19
Le
Syndicat National Livre-Édition (CFDT)
85,
rue Charlot
75003
PARIS
La
Fédération des Travailleurs des Industries du Livre, du Papier et de la
Communica¬tion (FILPAC-CGT)
263,
rue de Paris
93514
MONTREUIL CEDEX
L’Union
Fédérale des Ingénieurs, des Cadres et Techniciens du Livre et de la
Communication (UFICTLC-CGT)
263,
rue de Paris
93514
MONTREUIL CEDEX
La
Fédération des Employés et Cadres (CGT-FO)
28,
rue des Petits-Hôtels
75010
PARIS
Le
Syndicat National de Presse, Edition et Publicité (SNPEP-FO)
131,
rue Damrémont
75018
PARIS
d'autre
part,
Il
a été convenu ce qui suit
Dans
le prolongement de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de
l’emploi, les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les
difficultés que pourrait faire peser sur l’emploi la mise en application de la
durée minimale légale de travail hebdomadaire telle que fixée par la loi.
À
cette fin, les parties signataires prévoient notamment une dérogation à la
durée minimale légale de travail hebdomadaire en contrepartie de diverses
garanties accordées aux salariés, un taux de majoration de 15 % des heures
complémentaires et de 30 % au-delà, ainsi que la possibilité d’augmenter
temporairement la durée contractuelle de travail par avenant.
Conclu
pour une durée déterminée, cet accord a pour objectif de préserver l’emploi, en
laissant le temps nécessaire pour que certaines entreprises de la branche, où
le temps partiel constitue un enjeu majeur, puissent adapter leur organisation
aux nouvelles dispositions légales.
Article 1er : Objet de
l’accord
Il est institué par le présent accord, et dans les
conditions définies ci-après, de nouvelles modalités et conditions de recours
aux contrats à temps partiel, au profit de l'ensemble du personnel des entreprises
relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l’Edition
et entrant dans le champ d'application du présent accord ci-après défini.
Ces nouvelles dispositions ont pour objet de mettre
en œuvre la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 précitée.
A compter de leur entrée en vigueur, les présentes dispositions viendront se
substituer de plein droit aux précédentes dispositions conventionnelles de
branche qui leur seraient contraires.
Article 2 : Champ d’application
de l’accord
Le présent
accord s'applique aux rapports entre les entreprises qui entrent dans le champ
d’application de la Convention collective nationale de l’édition, tel que
défini à l’article 1er de la Convention, et les salariés titulaires de contrats
à durée indéterminée ou déterminée, à l'exception des V.R.P. statutaires.
Il ne
s’applique pas aux travailleurs à domicile régis par les dispositions de l’annexe
IV de la Convention collective nationale de l’édition, relatives au temps partiel modulé.
Les dispositions
qui suivent concernent les salariés dont la durée du travail est définie en
heures, sur la base d’un temps partiel hebdomadaire ou mensuel.
Elles concernent également les
salariés relevant d'un accord collectif de travail, d’entreprise ou
d’établissement, conclu en application de l'article L. 3122-2 du Code du
Travail (issu de la loi du 20 aout 2008) ou des dispositions antérieures, prévoyant
un dispositif de temps partiel annualisé sous réserve que cet accord soit
adapté aux dispositions du présent accord collectif de branche.[1]
Cela implique que l’employeur convoque
les organisations syndicales en vue d’une renégociation de l’accord
d’entreprise.
Article 3 : Durée minimale de
travail
D’un
commun accord, et par dérogation à l’article L. 3123-14-1 du Code du
Travail, les parties signataires conviennent de fixer la durée minimale du
temps de travail du salarié à temps partiel à dix-huit heures et vingt-huit
minutes (18 h 28 min) par semaine, ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de
cette durée, soit quatre-vingts heures (80 h) ou à l’équivalent calculé sur la
période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article
L. 3122-2 du Code du Travail.
Conformément
aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du Code du Travail, les
parties signataires définissent les garanties dont doivent bénéficier les
salariés dont la durée de travail est comprise entre la durée minimale définie
au précédent alinéa et la durée minimale légale fixée à l’article
L. 3123-14-1 du Code du Travail.
Ces
garanties portent sur les horaires de travail appliqués au salarié.
Ces
horaires doivent soit être réguliers, soit permettre au salarié de cumuler
plusieurs activités.
a)
Des horaires
de travail réguliers :
Dans ce premier cas, les horaires de travail
répartis à l’intérieur de la semaine doivent être réguliers et regroupés sur
des journées ou des demi-journées régulières.
Il est par ailleurs demandé à l’employeur, de
privilégier les journées ou demi-journées complètes. En tout état de cause, les
horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus
d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux
heures ; de plus, la demi-journée ne peut pas être inférieure à deux
heures de travail.
L’employeur doit établir des plannings fixant la
répartition des horaires de travail sur une période minimale de six semaines et
doit les communiquer aux salariés concernés au minimum deux semaines avant le
début dudit planning.
La fixation d’horaires de travail réguliers n’interdit
pas à l’employeur de modifier les horaires de travail du salarié d’un planning
à l’autre, en respectant le délai de prévenance de deux semaines, dès lors que
la modification est rendue nécessaire par les variations d’activité et qu’elle n’affecte
pas considérablement les horaires et leur répartition, ce qui est notamment le
cas lorsque la modification porte sur les horaires quotidiens (décalage des
horaires de travail sur une ou plusieurs demi-journées ou journées travaillées)
ou que la modification porte sur le déplacement d’une demi-journée ou d’une
journée de travail.
L’employeur doit garantir au salarié qu’il ne
procèdera pas à la modification de la répartition du temps de travail ainsi
qu’à la modification de ses horaires quotidiens définis dans un planning déjà
diffusé, sauf dans les cas suivants si la modification est rendue nécessaire
par les variations d’activité :
-
accord exprès
du salarié ;
-
ou cas
exceptionnel motivé par des travaux urgents, auquel cas la modification peut
intervenir moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une durée minimale
de sept jours (7 jours) calendaires ;
-
ou
modification ponctuelle et mineure, consistant par exemple dans le
décalage de l’horaire quotidien
d’une heure sur une semaine donnée, auquel cas la modification peut intervenir
moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une durée minimale de sept
jours (7 jours) calendaires ;
-
ou
modification ponctuelle intervenant avec un délai de prévenance de deux
semaines, dès lors que la modification n’affecte pas considérablement les
horaires et leur répartition.
Ces garanties doivent être mentionnées dans le
contrat de travail du salarié. Il est à cet égard rappelé que le contrat de
travail doit définir les cas dans lesquels une modification de la répartition peut
intervenir ainsi que la nature de cette modification.
b)
Le cumul de
plusieurs activités :
Dans ce second cas, l’employeur doit définir la
répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois ainsi que les
horaires quotidiens mentionnés au planning en tenant compte des horaires fixés
par le second employeur qui lui sont communiqués par le salarié.
L’employeur doit regrouper les horaires de travail
sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. L’employeur
regroupera les horaires de travail sur des journées ou des demi-journées à la
fois régulières et complètes. En tout état de cause, les horaires de travail ne
peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption
d’activité ou une interruption supérieure à deux heures ; la demi-journée
ne pourra pas être inférieure à deux heures de travail.
Le cumul de l’ensemble des horaires doit permettre
au salarié d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps
plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l’article L. 3123-14-1 du
Code du Travail.
Si l’employeur envisage de modifier la répartition
de l’horaire de travail, il devra prendre en compte les impératifs en termes
d’horaires liés au second emploi.
Article 4 :
Limites et rémunération des heures
complémentaires
Il
est rappelé qu’en application de l’article L. 3123-17 du Code du Travail,
le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au
cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord
collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 dudit code ne peut
être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail
prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un
accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2.
Il
est rappelé que ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de
porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée
légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Conformément
à l'article 12 VIII de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, chacune des heures
complémentaires accomplies dans la limite du dixième fixée au premier alinéa du
présent article donne lieu à une majoration de salaire de 15% à compter de
l’entrée en vigueur du présent accord.
Les
parties conviennent que la limite fixée à l’article L. 3123-17 du Code du
Travail dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est
portée jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de
travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif
conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du Code du travail.
Par
dérogation aux dispositions de l’article L. 3123-19, alinéa 1er
du Code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du
dixième de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire 30 %.
Ces
dispositions s’entendent sous réserve de celles de l’article L. 3123-15 du
Code du Travail.
Article 5 : Compléments
d’heures par avenant
Les
variations d’activité durant l’année, dont certaines sont inhérentes aux
métiers exercés au sein d’entreprises de la branche, peuvent rendre nécessaire
l’augmentation temporaire d’activité sur les fonctions de salariés à temps
partiel.
Ce
besoin d’augmenter temporairement le temps de travail de salariés à temps
partiel peut aussi être lié à la nécessité de pallier l’absence de salariés,
sur tout ou partie de la durée de l’absence.
Par
conséquent, les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes en
application de l’article L. 3123-25 du Code du Travail.
Un
employeur peut convenir avec un salarié travaillant à temps partiel d’augmenter
temporairement la durée de travail fixée dans son contrat de travail.
L’augmentation
de la durée du travail est organisée par avenant au contrat de travail, dit
avenant « complément d’heures ».
L’avenant
est conclu pour une durée déterminée, fixée librement entre les parties.
L’avenant
qui fixe une nouvelle durée de travail à temps partiel hebdomadaire ou
mensuelle, doit préciser, outre la modification en résultant sur la rémunération :
-
la répartition
de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
sauf pour les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en
application de l'article L. 3122-2, et les conditions de modification de
cette répartition,
-
les limites
dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires dans le
respect des dispositions de l’article 4 du présent accord,
-
les modalités
selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont
communiqués par écrit au salarié.
Si
l’avenant est conclu du fait de l’absence d’un salarié, il doit expressément
l’indiquer et préciser le nom du salarié remplacé.
Sauf
disposition plus favorable prévue le cas échéant par accord collectif
d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur, les heures effectuées
dans le cadre de l’avenant, qui ne constituent pas des heures complémentaires,
ne font pas l’objet d’une majoration salariale.
Les salariés à temps partiel qui manifestent le
souhait d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet en application de
l’article L. 3123-8 du Code du Travail ainsi que les salariés à temps
partiel qui font part à l’employeur de leur souhait de voir leur durée du travail temporairement augmentée dans
le cadre des présentes dispositions ont priorité pour se voir proposer, en
fonction des besoins, un avenant « compléments d’heures », dès lors
que leurs fonctions sont compatibles avec l’activité nécessitant une
augmentation temporaire de la durée du travail.
Les
parties signataires conviennent de limiter le nombre d’avenants conclus sur une
même année. A cet égard, un maximum de cinq avenants pourra être conclu par
salarié et par an. Cette limite ne s’applique pas aux avenants conclus pour
remplacer un salarié absent (qu’il s’agisse d’une absence pour maladie ou pour
congés payés, JRTT, etc.).
Dans
le respect des dispositions de l’article L. 3123-25 du Code du Travail et
par dérogation au dernier alinéa de l’article L. 3123-17, les heures
complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par
l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui est fixée à 30 %.
Article 6 : Entrée en vigueur
– Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de son extension et
s’appliquera pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 28 février
2016.
Toutefois,
son entrée en vigueur ne pourra intervenir si, à la date de l’extension de
l’accord, l'application des dispositions de l'article L. 3123-14-1 du Code du
travail est suspendue. Son entrée en vigueur sera alors repoussée à la date à
laquelle les dispositions de l'article L. 3123-14-1 seront de nouveau
applicables.
Il
pourra être révisé à tout moment. La partie en demandant la révision totale ou
partielle devra notifier sa décision aux autres parties contractantes, par
lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront s'ouvrir
dans les trente jours suivant la date d'envoi de la lettre. La partie en
demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de
notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à
révision.
Le
Syndicat National de l’Edition notifiera cet accord à l'ensemble des
organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche
conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Article
7 : Dépôt et Publicité de l’accord
Les parties signataires mandatent l’organisation patronale signataire, à savoir
le Syndicat National de l’Edition, pour effectuer les démarches nécessaires à
l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier
signée des parties et une version sur support électronique par la partie la
plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail
et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de
prud'hommes de Paris conformément aux dispositions
des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Fait
à Paris, le 7 Févier 2014,
Le
Syndicat National de l'Édition
La
Fédération Française des Syndicats de la Communication Écrite, Graphique et
Audiovisuelle (CFTC)
Le
Syndicat National du Personnel de l'Édition, de la Librairie et des Activités
Connexes (CFTC)
La
Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C-CFDT)
Le
Syndicat National Livre-Édition (CFDT)