Accord sur lՎgalitŽ professionnelle

entre les femmes et les hommes
dans la branche de lՎdition

 

 

PrŽambule

Les partenaires sociaux de la branche affirment que la diversitŽ et lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur dÕenrichissement collectif, de cohŽsion sociale et dÕefficacitŽ Žconomique. Ils constituent des atouts pour lÕentreprise, sa croissance et son dynamisme social.

Cela a conduit les nŽgociateurs de lՎdition ˆ considŽrer que le cadre de toutes les nŽgociations, quel quÕen soit le thme, doit intŽgrer la question de lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes dans lÕobjectif de supprimer toute discrimination directe ou indirecte.

Dans un premier temps, les partenaires sociaux de lՎdition ont constituŽ un groupe de travail pour identifier les bonnes pratiques et les incitations ˆ dŽvelopper pour rendre effectif lÕobjectif dՎgalitŽ et de mixitŽ dans les domaines suivants :  

-       Le recrutement et la mixitŽ professionnelle

-       La rŽmunŽration

-       LՎvolution professionnelle

-       LÕarticulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle.

Cette Žtape prŽalable a conduit ˆ lՎlaboration du prŽsent accord qui sÕinscrit dans le prolongement des dispositions lŽgislatives et rŽglementaires, en particulier lՎlaboration successive de diverses normes, franaises et europŽennes qui ont fixŽ le cadre lŽgal et confirmŽ les principes de mixitŽ et dՎgalitŽ de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans le rapport de branche sur lՎgalitŽ entre les femmes et les hommes remis par le SNE, il apparait que les femmes sont majoritaires dans le secteur de lՎdition. Mais si les femmes reprŽsentent en moyenne de 72% des effectifs de la branche, particulirement dans le cĻur de mŽtier, le croisement des indicateurs Ē‰ge, classification, fonction, filire mŽtier Č montre la persistance dՎcarts salariaux dŽfavorables aux femmes sur certaines fonctions. Les partenaires sociaux de lՎdition sont donc convaincus que la prise en compte de la mixitŽ passe par la mise en Ļuvre de politiques en faveur de lՎgalitŽ des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

 

Les partenaires sociaux de lՎdition rappellent la nŽcessitŽ :

-       de former les dirigeants et leurs collaborateurs impliquŽs dans le recrutement, la formation et la gestion des carrires aux enjeux de non-discrimination et de diversitŽ,

-       de communiquer auprs de lÕensemble des salariŽs leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversitŽ. Les partenaires sociaux ayant pour souci permanent de faire progresser lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes ˆ tous les niveaux, estiment indispensable cet engagement conjoint. La branche de lՎdition joue un r™le culturel et Žducatif incontournable, dans la formation initiale et continue et dans la transmission des savoirs. Son  engagement en faveur de lՎgalitŽ entre les sexes peut contribuer ˆ faire dispara”tre les idŽes et comportements sexistes et autres stŽrŽotypes culturels qui peuvent tre ˆ lÕorigine dÕinŽgalitŽs entre les femmes et les hommes.

-       dÕapporter une attention soutenue aux principes de non-discrimination et de respect de la diversitŽ dans toutes les instances paritaires au sein de la branche,

-       dÕinscrire cette dŽmarche dans un cadre gŽnŽral de lutte contre les discriminations, quelles quÕelles soient, et de chercher ˆ reflŽter la diversitŽ de la sociŽtŽ franaise.

 

Les partenaires sociaux rappellent en particulier :

„ quÕaucun salariŽ ne peut tre ŽcartŽ en raison de son sexe dÕune procŽdure de recrutement ni de lÕaccs ˆ un stage ou ˆ une pŽriode de formation en entreprise,

„ quÕaucun salariŽ ne peut tre sanctionnŽ, licenciŽ ou faire lÕobjet dÕune mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matire de rŽmunŽration, de formation, de reclassement, dÕaffectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour un motif prohibŽ par la lŽgislation en vigueur.

 

Les partenaires sociaux de lՎdition ont identifiŽ, suivant les diffŽrents domaines liŽs ˆ lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes, une sŽrie de moyens ˆ mettre en Ļuvre dans le but dՎliminer les discriminations de genre au sein des entreprises de la branche, concernant les quatre domaines dÕaction ŽnoncŽs prŽcŽdemment.

 

DÕune part, les partenaires sociaux de lՎdition sÕengagent ˆ continuer de travailler sur un rapport de situation comparŽe entre les femmes et les hommes au niveau de la branche, permettant une meilleure identification des causes et des effets des diffŽrents types de discrimination constatŽes dans les entreprises. Le diagnostic de branche par filires professionnelles sera renforcŽ et les outils nŽcessaires mis en place pour mesurer les Žcarts salariaux entre les femmes et les hommes par mŽtiers.

 

DÕautre part, le prŽsent accord constitue le fil conducteur des actions concrtes ˆ mener au sein des entreprises dՎdition pour atteindre lÕobjectif dՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

 

1.    Objectifs de progrs et moyens ˆ mettre en Ļuvre dans la branche de lՎdition pour atteindre et maintenir lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes

 

La branche de lՎdition, pour chaque domaine dÕaction pertinent, a retenu un objectif et dŽfini les moyens pouvant tre mis en Ļuvre pour lÕatteindre. Il appartient aux entreprises dÕarticuler ces moyens dans le cadre des accords et des plans dÕaction engagŽs ˆ leur niveau, en fonction des constats et des diagnostics Žtablis ˆ partir du rapport de situation comparŽe ou du bilan social annuel.

 

1.1.         DŽvelopper la mixitŽ professionnelle

 

Objectif

 

Par dŽveloppement de la mixitŽ professionnelle, il faut entendre la promotion de lÕaccs des femmes et des hommes aux mmes fonctions, notamment dans les fonctions dÕencadrement, ce qui implique de veiller ˆ ce que la mixitŽ soit un objectif ˆ atteindre dans toutes les filires mŽtiers et ˆ tous les niveaux de fonctions et responsabilitŽs. Pour favoriser cette mixitŽ, le recrutement appara”t une phase dŽterminante dans la lutte contre les discriminations et pour lՎgalitŽ professionnelle, la diversitŽ et la mixitŽ des mŽtiers.

 

 

Moyens ˆ mettre en Ļuvre pour atteindre lÕobjectif, dans le cadre de bonnes pratiques

 

Il appartient aux entreprises dÕarticuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans dÕaction devant tre mis en Ļuvre ˆ leur niveau en fonction des constats et diagnostics Žtablis ˆ partir du rapport de situation comparŽe ou du bilan social annuel.

 

-       Le processus de recrutement doit se dŽrouler de manire identique pour les femmes et les hommes, en se limitant ˆ la seule recherche de compŽtences, de qualifications et dÕexpŽrience professionnelle.

-       Les reprŽsentations et les stŽrŽotypes liŽs au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulires aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas tre le prŽtexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mmes postes, activitŽs et filires mŽtiers.

-       Aucune personne ne peut tre ŽcartŽe dÕune procŽdure de recrutement ou dÕune pŽriode de formation en entreprise en raison de critres discriminants comme le sexe, lÕorientation sexuelle, la situation de famille ou lՎtat de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail)

-       Toute question spŽcifique posŽe uniquement aux femmes (projet de maternitŽ, charges familialesÉ) doit tre proscrite.

-       Les offres dÕemploi, ˆ usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, ˆ usage interne, doivent tre conues et rŽdigŽes de telle manire que les emplois, postes ou fonctions concernŽs soient Žgalement accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent tre non discriminantes, rŽdigŽes de manire non sexuŽes et ne vŽhiculer aucun stŽrŽotype liŽ au sexe, ˆ lՉge ou tout autre critre hors la prŽsentation objective des caractŽristiques du poste, les compŽtences et expŽriences requises.

-       Lorsque lÕemployeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externe, il veille au respect de lÕapplication de ces principes.

 

 

1.2.         Assurer lՎgalitŽ salariale entre les femmes et les hommes

 

Objectif

 

Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de lՎgalitŽ de rŽmunŽration entre les femmes et les hommes pour un travail de mme valeur.

 

Il est ainsi rappelŽ que la loi dŽfinit des travaux de mme valeur comme Žtant ceux qui exigent des salariŽs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrŽes par un titre, un dipl™me ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacitŽs dŽcoulant de lÕexpŽrience acquise, de responsabilitŽs et de charge physique ou nerveuse.

 

Moyens ˆ mettre en Ļuvre pour atteindre lÕobjectif

 

Il appartient aux entreprises dÕarticuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans dÕaction devant tre mis en Ļuvre ˆ leur niveau en fonction des constats et diagnostics Žtablis ˆ partir du rapport de situation comparŽe ou du bilan social annuel.

 

-       Mettre en Ļuvre des outils et une mŽthodologie permettant de mesurer les Žcarts de salaires entre les femmes et les hommes ;

 

 

-       PrŽvoir tout mŽcanisme permettant de rŽsorber les Žcarts salariaux entre les femmes et les hommes, constatŽs notamment ˆ lÕoccasion des nŽgociations annuelles obligatoires ; les entreprises peuvent sÕinspirer de solutions pratiques mises en Ļuvre dans ce domaine telles que :

s La constitution dÕune enveloppe spŽcifique dans le cadre de la nŽgociation annuelle obligatoire, affectŽe ˆ la rŽduction du diffŽrentiel global de salaire entre les femmes et les hommes ;

s La mise en place dÕune grille de minima dÕentreprise, revalorisŽe chaque annŽe dans le cadre de la nŽgociation annuelle obligatoire et tenant compte de la situation comparŽe des femmes et des hommes dans lÕentreprise.

-       Sensibiliser les managers ˆ la question de lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes avant les rŽvisions de salaire ;

-       Veiller ˆ lՎquilibre des rŽmunŽrations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement ;

-       Veiller ˆ ce que les temps partiels ne soient pas pŽnalisants pour la gestion des rŽmunŽrations. Pour ce faire, il convient de mettre en place pour des fonctions identiques un suivi de lՎvolution des salaires ˆ temps plein et ˆ temps partiel ;

-       Optimiser lÕutilisation des documents et ŽlŽments remis aux interlocuteurs sociaux, afin dÕassurer un suivi rŽgulier et cohŽrent des indicateurs dՎgalitŽ salariale ;

-       Appliquer la garantie dՎvolution salariale aux salariŽs concernŽs par les congŽs de maternitŽ, de paternitŽ, dÕadoption.

Les partenaires sociaux rappellent ˆ cet Žgard que la rŽmunŽration de ces salariŽs doit tre majorŽe, ˆ lÕissue de leurs congŽs spŽcifiques, des augmentations gŽnŽrales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perues, pendant la durŽe de leur congŽ, par les autres salariŽs relevant de la mme catŽgorie professionnelle ou, ˆ dŽfaut, de la moyenne des augmentations individuelles de lÕentreprise.

 

Cette garantie dՎvolution salariale peut tre Žtendue aux salariŽs concernŽs par un congŽ parental dՎducation.

 

 

1.3.         Favoriser lÕarticulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et privŽe.

 

Objectif

 

Les partenaires sociaux entendent soutenir et promouvoir les actions concrtes favorisant lՎvolution culturelle en faveur dÕune rŽpartition plus ŽquilibrŽe des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.

 

Dans le champ de lÕactivitŽ professionnelle, il sÕagit essentiellement de ne pas pŽnaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rŽmunŽration, Žvolution de carrire, en raison de leurs responsabilitŽs familiales.

 

Moyens ˆ mettre en Ļuvre pour atteindre lÕobjectif

 

Il appartient aux entreprises dÕarticuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans dÕaction devant tre mis en Ļuvre ˆ leur niveau en fonction des constats et diagnostics Žtablis ˆ partir du rapport de situation comparŽe ou du bilan social annuel.

 

-       Faciliter la mixitŽ des responsabilitŽs familiales et, pour ce faire, mettre en place des conditions favorisant la prise du congŽ de paternitŽ ; les entreprises dՎdition sont incitŽes ˆ complŽter les indemnitŽs journalires prŽvues par lÕarticle L. 331-8 du code de la sŽcuritŽ sociale, de sorte que lÕintŽgralitŽ de la rŽmunŽration des bŽnŽficiaires du congŽ de paternitŽ soit maintenue pendant toute la durŽe du congŽ. Les entreprises sont Žgalement incitŽes ˆ accorder une durŽe de congŽ plus longue que celle prŽvue par la loi.

-       Planifier des rŽunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariŽs.

-       Favoriser, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour lÕaccs au temps partiel choisi (rŽpartition des horaires, conditions de travail et diminution rŽelle de la charge de travail) sans pŽnaliser les Žvolutions de carrire et de salaire.

-       Garantir les mmes droits ˆ formation pour les salariŽ(e)s ˆ temps partiel en tenant compte de leurs jours dÕabsence pour positionner les jours de formation dÕun stage.

-       RedŽfinir les objectifs, les missions et la charge de travail en fonction de la rŽalitŽ du temps de travail, lors dÕun passage ˆ temps partiel.

-       Utiliser les dispositifs existants en matire dÕARTT dans les entreprises, et les rŽorienter, le cas ŽchŽant, pour favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et privŽe.

-       Recueillir lÕaccord prŽalable des salariŽs en congŽ parental ou de maternitŽ pour leur permettre lÕaccs aux informations relatives ˆ la vie de lÕentreprise durant leurs congŽs, par la communication de leurs coordonnŽes Žlectroniques.

-       Favoriser la continuitŽ de la couverture complŽmentaire santŽ pour les salariŽs concernŽs par des congŽs liŽs ˆ la maternitŽ ou ˆ la paternitŽ.

-       Prendre en compte dans lÕorganisation et lÕamŽnagement du temps de travail des entreprises les besoins liŽs au soutien familial (longue maladie dÕun conjoint, dÕun parent, dÕun enfant, dŽpendance, enfant maladeÉ)

-       Favoriser lÕutilisation des nouvelles technologies de communication (visioconfŽrenceÉ) pour rŽduire les contraintes liŽes aux temps de transport.

-       Sensibiliser lÕencadrement ˆ la gestion du temps des Žquipes pour favoriser une rŽelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et privŽe.

-       Au retour des congŽs de maternitŽ ou parentaux de plus dÕun an et sur demande du salariŽ, organiser un entretien avec sa hiŽrarchie pour dŽterminer son projet professionnel, ses conditions de retour au travail, les formations de mise ˆ niveau ou de dŽveloppement des compŽtences lui assurant un dŽveloppement de carrire.

A cet Žgard, il est rappelŽ que les salariŽs qui reprennent leur activitŽ ˆ lÕissue dÕun congŽ de maternitŽ (article L. 1225-27 du code du travail) ou dÕun congŽ parental dՎducation (article L. 1225-57 du code du travail) ont droit ˆ un entretien avec leur employeur concernant leur reprise dÕactivitŽ ou leur orientation professionnelle.

 

A titre dÕexemple, les partenaires sociaux ont identifiŽ un certain nombre de bonnes pratiques appliquŽes dans des entreprises dՎdition :

 

s  CongŽ enfant malade rŽmunŽrŽ ;

s  Autorisation dÕabsence, avec maintien de la rŽmunŽration pour les futurs pres, afin dÕassister aux trois visites prŽnatales obligatoires ;

s  AmŽnagement dÕhoraires pour parents dÕenfants de moins de trois ans ;

s  Mise en place du tŽlŽtravail sur une durŽe dŽterminŽe pour des salariŽs de plus de 55 ans ˆ raison dÕun jour par semaine, pour les salariŽs confrontŽs ˆ une situation personnelle exceptionnelle (maladie ou maternitŽ), pour les salariŽs en situation de handicap, pour les salariŽs confrontŽs ˆ une inaptitude temporaire ;

s  Accs facilitŽ au temps partiel choisi ˆ lÕissue dÕun congŽ parental, ou pour tout parent dÕun enfant de moins de 6 ans ; Entretien obligatoire lors de toute prise de temps partiel pour adapter la charge de travail ;

s  Octroi de trois jours de formation au retour dÕun congŽ parental ou de maternitŽ ;

s  Entretien professionnel au dŽpart en congŽ parental et, pour le congŽ parental partiel, Žvaluation de la charge de travail ;

s  Facilitation du retour au temps plein pour les congŽs parentaux ˆ temps partiel. A cette fin, le recours au temps partiel peut tre dŽfini pour une durŽe dŽterminŽe ;

s  Application des augmentations gŽnŽrales aux salariŽ(e)s revenant de congŽ parental ˆ temps plein.

 

 

1.4 EgalitŽ professionnelle et Žvolution professionnelle

 

Objectif

 

Les partenaires sociaux entendent favoriser un Žgal accs des femmes et des hommes ˆ toutes les fonctions de lÕentreprise, y compris les fonctions dÕencadrement et de direction.

 

Moyens ˆ mettre en Ļuvre pour atteindre lÕobjectif

 

Il appartient aux entreprises dÕarticuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans dÕaction devant tre mis en Ļuvre ˆ leur niveau en fonction des constats et diagnostics Žtablis ˆ partir du rapport de situation comparŽe ou du bilan social annuel.

 

-       Veiller ˆ ce que les absences pour congŽ maternitŽ, paternitŽ, parental ou dÕadoption, ainsi que lÕexercice dÕune activitŽ ˆ temps partiel ne fassent pas obstacle ˆ lՎvolution de carrire, selon les opportunitŽs internes et les compŽtences des intŽressŽs.

-       Ouvrir aux femmes et aux hommes, ˆ compŽtences Žgales, les mmes postes ˆ tous les niveaux hiŽrarchiques.

-       Assurer la paritŽ dans les fonctions dÕencadrement et de direction. A cette fin, le taux dÕencadrement des femmes (nombre de femmes occupant des fonctions de managers sur le total des fonctions managŽriales de lÕentreprise) est un indicateur dont le suivi est pertinent.

-       Mettre en place les outils de gestion de carrire et de formation permettant dÕassurer la promotion professionnelle des femmes.

 

 

2.    Suivi de lՎgalitŽ professionnelle au sein de la branche de lՎdition

 

Le suivi des objectifs et moyens effectivement mis en Ļuvre est assurŽ au moyen du rapport annuel de branche et des indicateurs pertinents nŽgociŽs quÕil contient.

 

Il importe en consŽquence que les responsables RH et/ou les directions des entreprises de la branche participent effectivement ˆ lՎlaboration de ce rapport ˆ travers lÕenqute annuelle qui leur est adressŽe par le SNE. Le rapport annuel de branche permet de mesurer notamment :

 

PLa structure des qualifications professionnelles par sexe et la mixitŽ professionnelle au sein des mŽtiers ;

PLÕaccs aux dispositifs permettant aux salariŽs de concilier la vie professionnelle et la vie familiale (congŽs parentaux, etc.) ;

PLՎgal accs ˆ la formation professionnelle et ˆ la promotion professionnelle ;

PLՎgalitŽ salariale.

 

 

 

 

 

3.    Mise en Ļuvre dÕune mŽthodologie de progrs dans le domaine de lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes

 

La branche propose une mŽthode permettant de faire progresser, par la nŽgociation dans les entreprises, lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

DŽfinition de la mŽthode

 

a.    Mise en place dÕoutils nŽcessaires pour mesurer les Žcarts de situation au sein de lÕentreprise. Il sÕagit dÕindicateurs prŽcis et, notamment, ceux figurant dans le rapport de branche. Ces indicateurs doivent permettre aux entreprises de disposer des informations nŽcessaires pour identifier les axes de progrs pertinents.

 

Ils faciliteront ainsi la dŽtermination :

 

b.    de domaines dÕaction.

A la date de la signature du prŽsent accord, les textes en vigueur relatifs aux nŽgociations sur le sujet dans les entreprises proposent huit domaines : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rŽmunŽration effective, articulation entre lÕactivitŽ professionnelle et lÕexercice de la responsabilitŽ familiale ;

c.    dÕobjectifs pour chacun dÕeux ;

d.    de mesures concrtes ;

e.    dÕun dispositif de suivi ˆ partir des indicateurs sŽlectionnŽs.

 

Dans ce cadre, lÕentreprise soumise ˆ lÕobligation de nŽgocier devra dŽterminer au moins trois domaines dÕaction pour celles employant 50 ˆ 300 salariŽs et quatre domaines dÕaction pour les plus de 300 salariŽs ˆ choisir parmi les mieux adaptŽs ˆ sa propre situation.

 

 

4.    Rappel des rgles lŽgales rŽcentes applicables aux entreprises en matire dՎgalitŽ professionnelle

 

Il sÕagit notamment de :

La loi n” 2001-397 du 9 mai 2001 relative ˆ lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes ;

LÕaccord national interprofessionnel du 1ermars 2004 relatif ˆ la mixitŽ et ˆ lՎgalitŽ professionnelle entre les hommes et les femmes ;

La loi n” 2006-340 du 23 mars 2006 relative ˆ lՎgalitŽ salariale entre les femmes et les hommes, visant ˆ supprimer les Žcarts de rŽmunŽration entre les femmes et les hommes ;

La loi n” 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant rŽforme des retraites, dont le volet consacrŽ ˆ lՎgalitŽ professionnelle fait obligation aux entreprises dÕau moins 50 salariŽs de nŽgocier et conclure un accord relatif ˆ lՎgalitŽ professionnelle, ˆ dŽfaut dÕavoir engagŽ un plan dÕaction.

Le dŽcret n” 2011-822 du 7 juillet 2011prŽcise le contenu de lÕaccord ou du plan dÕaction :

LÕaccord ou le plan dÕaction doit prŽvoir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins deux domaines pour les entreprises de moins de 300 salariŽs et dÕau moins trois domaines  pour celles de 300 salariŽs et plus, parmi les suivants : lÕembauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification,

la classification, les conditions de travail, la rŽmunŽration effective, lÕarticulation entre lÕactivitŽ professionnelle et lÕexercice de la responsabilitŽ familiale.

 

Le dŽcret n” 2011-1830 du 6 dŽcembre 2011 relatif au contrat pour la mixitŽ des emplois et lՎgalitŽ professionnelle institue un Ē contrat pour la mixitŽ des emplois et lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes Č

Ce contrat sÕadresse aux entreprises, sans condition de seuil dÕeffectif, pour aider au financement dÕun plan dÕactions exemplaires en faveur de lՎgalitŽ professionnelle ou de mesures permettant dÕamŽliorer la mixitŽ des emplois. Il peut, notamment, aider au financement dÕactions de formation et dÕadaptation au poste de travail dans des mŽtiers majoritairement occupŽs par les hommes.

 

La loi n” 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant crŽation des emplois dÕavenir (article 6)

La loi crŽe deux nouvelles obligations sur lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes pour les entreprises, ˆ partir du 1er janvier 2013 :

-       A compter du 1er janvier 2013, les entreprises dÕau moins 300 salariŽs qui nÕauront pas conclu dÕaccord sur lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes devront attester de ce dŽfaut dÕaccord dans un procs-verbal de dŽsaccord (article L. 2242-5-1 du code du travail)

-       Les plans dÕaction sur lՎgalitŽ hommes-femmes mis en Ļuvre ˆ compter du 1er janvier 2013 doivent tre transmis ˆ lÕautoritŽ administrative (articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail). Cette obligation concerne toutes les entreprises de 50 salariŽs et plus.

 

Des informations relatives ˆ lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes doivent figurer :

-       Au rapport sur la situation Žconomique de lÕentreprise pour les entreprises dÕau moins 50 salariŽs et de moins de 300 (articles L.2323-47 et R. 2323-8 et suivants du code du travail).

-       Au rapport sur la situation comparŽe des conditions gŽnŽrales dÕemploi et de formation des femmes et des hommes dans lÕentreprise pour les entreprises de 300 salariŽs et plus (articles L. 2323-57 et R. 2323-12 et suivants du code du travail).

 

Le plan dÕaction en faveur de lՎgalitŽ hommes-femmes ŽlaborŽ par lÕemployeur doit tre intŽgrŽ dans ces rapports.

 

Le dŽcret n” 2012-1408 du 18 dŽcembre 2012 relatif ˆ la mise en Ļuvre des obligations des entreprises pour l'ŽgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes.

-       Le dŽcret augmente le nombre minimum de domaines dÕaction qui doivent tre pris en compte dans les accords collectifs et les plans dÕactions.

Pour les entreprises de 50 ˆ 300 salariŽs, ce nombre passe de deux ˆ trois et pour les entreprises de plus de 300 salariŽs, ce nombre passe de trois ˆ quatre.

-       Le dŽcret rend obligatoire la rŽmunŽration parmi les domaines dÕactions devant figurer dans les accords et plans dÕaction.

-       Les plans d'action doivent tre dŽposŽs auprs de l'autoritŽ administrative. Le dŽcret prŽcise que ce dŽp™t a lieu auprs de la DIRECCTE (direction rŽgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).

 

5.    DurŽe - RŽvision – DŽnonciation – DŽp™t

 

Le prŽsent accord obŽit aux mmes dispositions en matire de durŽe, de dŽnonciation et de rŽvision que la convention collective (article 2 de la convention collective de lՎdition).

 

 

ConformŽment aux dispositions des articles L.2231-6, D. 2231-2 et D.2231-3 du Code du Travail, le prŽsent accord sera dŽposŽ en deux exemplaires, dont une version sur support papier signŽe des parties et une version sur support Žlectronique par la partie la plus diligente auprs des services centraux du ministre chargŽ du travail. La partie la plus diligente remet Žgalement un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera Žtabli pour chaque partie.

Le prŽsent accord prendra effet ˆ compter de sa signature sur la base du volontariat et ˆ compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de lՎdition. En mme temps que le dŽp™t effectuŽ dans les conditions ci-dessus dŽfinies, les parties signataires sÕengagent ˆ effectuer les dŽmarches nŽcessaires pour en obtenir lÕextension.

 

 

Fait ˆ Paris, le 24 janvier 2013

 

 

Le Syndicat National de lÕEdition

 

La FŽdŽration de la culture et de la communication (CFE-CGC)

 

Le Syndicat national de lՎdition, de la librairie et de la distribution (CFE-CGC

 

La FŽdŽration communication, conseil, culture (F3C-CFDT)

 

Le Syndicat national livre-Ždition (CFDT)

 

La FŽdŽration franaise des syndicats de la communication Žcrite, graphique et audiovisuelle (CFTC

 

Le Syndicat national du personnel de lՎdition, de la librairie et des activitŽs connexes (CFTC)

 

La FŽdŽration des employŽs et cadres (CGT-FO)

 

Le Syndicat national de presse, dՎdition et de publicitŽ (SNPEP-FO)