Rectangle ˆ coins arrondis: ACCORD DE BRANCHE du 17 dŽcembre 2012 
RELATIF AU PRINCIPE DĠEGALITE PROFESSIONNELLE ET DE NON DISCRIMINATION

 

 

 

 


PREAMBULE

La branche de lĠAnimation a toujours ŽtŽ attachŽe au respect et ˆ lĠeffectivitŽ des principes de non-discrimination et dĠŽgalitŽ.

Cela doit donc conduire les entreprises ˆ offrir les mmes opportunitŽs, ˆ capacitŽs Žgales, ˆ toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyance, leurs opinions, leurs mÏurs, leur sexe, leur ‰ge, leur appartenance ˆ une ethnie ˆ une nation, son identitŽ de genre, leur Žtat de santŽ ou de handicap, leur appartenance ou non ˆ un syndicat, leur exercice ou non dĠune activitŽ syndicale ou de reprŽsentation du personnel.

LĠaccord vise ˆ garantir aux salariŽs la non-discrimination et lĠŽgalitŽ de traitement tout au long de leur parcours professionnel.

 

Pour cela, les partenaires sociaux conviennent de la nŽcessitŽ dĠagir notamment sur les axes principaux suivants :

-       La sensibilisation et la mobilisation des acteurs de la branche ;

-       Le recrutement ;

-       La mixitŽ dans lĠemploi ;

-       La gestion des parcours dĠŽvolution professionnelle (formation, promotion, mobilitŽ professionnelle) ;

-       LĠŽgalitŽ salariale ;

-       LĠorganisation et lĠamŽnagement du temps de travail, conciliation entre vie professionnelle et vie privŽe, les congŽs liŽs ˆ la parentalitŽ.


Rappel des obligations lŽgales :

Article L. 1132-1 du Code du travail : Ç Aucune personne ne peut tre ŽcartŽe dĠune procŽdure de recrutement ou de lĠaccs ˆ un stage ou ˆ une pŽriode de formation en entreprise, aucun salariŽ ne peut tre sanctionnŽ, licenciŽ ou faire lĠobjet dĠune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, Ç telle que dŽfinie ˆ lĠarticle 1er de la loi nĦ2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions dĠadaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, È notamment en matire de rŽmunŽration, au sens de lĠarticle L.3221-3, de mesures dĠintŽressement ou de distribution dĠactions, de formation, de reclassement, dĠaffectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mÏurs, de son orientation sexuelle, de son ‰ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractŽristiques gŽnŽtiques, de son appartenance ou non de sa non appartenance, vraie ou supposŽe, ˆ une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activitŽs syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son Žtat de santŽ ou de son handicap. È

Article L.1132-2 du mme code : Ç Aucun salariŽ ne peut tre sanctionnŽ, licenciŽ ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnŽe ˆ l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grve. È

Article L.1132-3 : Ç Aucun salariŽ ne peut tre sanctionnŽ, licenciŽ ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir tŽmoignŽ des agissements dŽfinis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatŽs. È

Article L.1132-3-1 : Ç Aucun salariŽ ne peut tre sanctionnŽ, licenciŽ ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnŽe ˆ l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice des fonctions de jurŽ ou de citoyen assesseur. È

Article L.1132-4 : Ç Toute disposition ou tout acte pris ˆ l'Žgard d'un salariŽ en mŽconnaissance des dispositions du prŽsent chapitre est nul. È

 

Les parties signataires rappellent les obligations lŽgales de nŽgociation collective dĠentreprise en matire dĠŽgalitŽ professionnelles et de non discrimination :

-       Dans les entreprises o sont constituŽes une ou plusieurs sections syndicales dĠorganisations reprŽsentatives,  lĠemployeur est tenu chaque annŽe dĠengager des nŽgociations sur les objectifs en matire dĠŽgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2242-5 et L.2242-6 du Code du travail) ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette nŽgociation aura lieu tous les 3 ans lorsquĠun accord collectif comportant de tels objectifs a ŽtŽ signŽ dans lĠentreprise.

 

Les mmes entreprises  sont Žgalement tenues de nŽgocier chaque annŽe sur la suppression des Žcarts de rŽmunŽration entre les femmes et les hommes (article L.2242-7 et L.2242-10 du Code du travail) ;

 

-       LĠemployeur a lĠobligation dĠafficher dans les lieux de travail et dans les locaux o se fait le recrutement le texte des articles L.1142-1 ˆ L.1144-3 du code du travail relatifs ˆ lĠŽgalitŽ professionnelle et les articles L.3221-1 ˆ L.3221-7 relatifs ˆ lĠŽgalitŽ de rŽmunŽration ainsi que leurs textes dĠapplication.

Les infractions au principe dĠŽgalitŽ professionnelle ou de rŽmunŽration hommes / femmes sont sanctionnŽes au titre de lĠarticle L.1146-1 du Code du travail.

 

Rappel de ce qui existe dŽjˆ dans la CCNA :

-       Article 2.1 alinŽa 2 : Ç LĠemployeur sĠengage ˆ respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et ˆ ne pas prendre en considŽration le fait dĠappartenir ou non ˆ un syndicat, pour arrter toute dŽcision relative ˆ lĠembauche ou le renouvellement du contrat de travail et ˆ son exŽcution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et lĠorganisation du travail.   

 

-       Article 4.1 : Ç En cas de vacances ou de crŽation de poste, lĠemployeur, avant de procŽder au recrutement nŽcessaire, informe le personnel, par note interne, dont un exemplaire est affichŽ.

SĠil sĠagit dĠun nouveau poste, se description est jointe ˆ lĠannonce de la vacance, et le groupe de classification est indiquŽ.

Les candidatures internes rŽpondant aux conditions requises sont ŽtudiŽes en prioritŽ.

Une rŽponse Žcrite et motivŽe est donnŽe, si elles ne sont pas retenues.

Les candidatures externes rŽpondant aux conditions requises sont alors ŽtudiŽes È.

 

-       Article 4.3 : Ç  Les employeurs sĠengagent ˆ respecter les dispositions lŽgislatives relatives ˆ lĠŽgalitŽ professionnelle entre les hommes et les femmes et sĠinterdisent en consŽquence de prendre des dŽcisions concernant les relations du travail, notamment lĠemploi, la rŽmunŽration, lĠexŽcution du contrat de travail dĠun salariŽ en considŽration du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critres de choix diffŽrents selon le sexe ou la situation de famille.

 

En particulier, tout employeur est tenu dĠassurer, pour un mme travail ou un travail de valeur Žgale, lĠŽgalitŽ de rŽmunŽration entre les hommes et les femmes, et ce conformŽment aux dispositions de lĠarticle L. 140-2 du Code du travail.

Il est prŽcisŽ en outre quĠaucun salariŽ ne peut tre sanctionnŽ ou licenciŽ en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance ˆ une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activitŽs syndicales ou mutualistes, de lĠexercice normal du droit de grve ou de ses convictions religieuses. 

 

-       Article 5.8.1.1. : Ç Les entreprises ayant recours au travail de nuit, veilleront particulirement ˆ lĠŽgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ces emplois, sous rŽserve des prescriptions particulires en cas de maternitŽ.

 

-       Article 6.3.4. : Ç La pŽriode dĠabsence du salariŽ au titre du congŽ parental dĠŽducation est intŽgralement prise en compte pour le calcul de lĠanciennetŽ È.

 

 

 

Article 1 : CHAMP DĠAPPLICATION DE LĠACCORD 

Les dispositions du prŽsent accord sĠappliquent ˆ toutes les entreprises de la branche de lĠAnimation.

Sont exempts de lĠapplication de cet accord, les entreprises qui auront dŽjˆ signŽ un accord dĠentreprise ou mis en place un plan dĠaction mieux disant portant sur le mme sujet avant la date dĠextension de lĠaccord.

 

Article 2 : SENSIBILISATION ET MOBILISATION DES ACTEURS DE LA BRANCHE

Le combat contre la discrimination et lĠinŽgalitŽ professionnelle doit passer par une Žvolution des comportements et pratiques au quotidien. Cela implique des actions de sensibilisation et de mobilisation des  acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les prŽjugŽs pouvant faire obstacle ˆ lĠŽgalitŽ professionnelle.

Pour cela, il est nŽcessaire de mettre en place des actions afin dĠimpliquer les diffŽrents acteurs et notamment dĠinformer et de former ceux chargŽs du recrutement, de lĠŽvolution professionnelle et salariale, les dirigeants salariŽs ou bŽnŽvoles et les responsables RH.

Les parties sĠengagent ˆ informer et communiquer sur les enjeux de lĠŽgalitŽ, la prŽvention des discriminations et la promotion de la diversitŽ auprs  des entreprises et des instances reprŽsentatives du personnel (ComitŽ dĠentreprise, dŽlŽguŽs du personnel, CHSCT É).

Pour se faire, les parties sĠengagent ˆ dŽployer diffŽrents moyens et outils de communication :

-       Des campagnes dĠinformation ;

-       Des guides de bonnes pratiques ˆ mettre en Ïuvre pour promouvoir lĠŽgalitŽ professionnelle et la non discrimination (guide du recrutement, promotion É) ;

-       Des publications ;

-       Internet ;

-       IntŽgration du thme de lĠŽgalitŽ professionnelle et de non discrimination dans les formations des dirigeants salariŽs ou bŽnŽvoles. Ces formations auront notamment pour but de briser les tabous liŽes ˆ lĠexpŽrience des individus et les reprŽsentations sociales vŽhiculŽes par la sociŽtŽ, questionner les pratiques professionnelles, collectives et individuelles, former aux techniques de recrutement et ˆ la mise en Ïuvre de lĠentretien professionnel.

Indicateurs possibles :

-       Nombre de dirigeants salariŽs ou bŽnŽvoles et responsables RH formŽs aux enjeux de non discrimination ;

-       Nombre de rŽclamations par les DP portant sur la discrimination.

 

Article 3 : RECRUTEMENT et INTEGRATION DES SALARIES

3-1 Le recrutement :

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit tre basŽ uniquement sur des critres objectifs cĠest ˆ dire sur les compŽtences, les qualifications et lĠexpŽrience professionnelle du candidat. Le recrutement ne peut pas tre fondŽ sur des critres discriminatoires.

Le poste ˆ pourvoir et lĠoffre dĠemploi doivent garantir le principe de non discrimination ˆ chaque Žtape du recrutement  (prŽparation du recrutement, recherche des candidatures, sŽlection des candidats, entretiens, accueil et intŽgration).

Le recruteur doit utiliser des mŽthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles commune dĠŽvaluation, grille dĠanalyse des CV É). Il est rappelŽ que lĠemployeur a lĠobligation dĠinformer les reprŽsentants du personnel sur les mŽthodes de recrutement.

La dŽcision de recrutement ou dĠŽcarter un candidat doit reposer sur des ŽlŽments objectifs liŽs aux capacitŽs professionnelles de lĠindividu et tre justifiŽe par Žcrit lorsque le candidat a ŽtŽ reu en entretien.

Indicateurs :

-       Nombre et rŽpartition des embauches CDI par sexe / fonction / groupe dĠembauche / salaire ;

-       Nombre et rŽpartition des embauches CDD par sexe / fonction / groupe dĠembauche / salaire ;

-       Pourcentage  des femmes recrutŽes ˆ un poste dĠencadrement sans responsabilitŽ managŽriale comparŽ ˆ ce mme pourcentage de lĠannŽe n-1 ;

-       Pourcentage  des femmes recrutŽes ˆ un poste cadre ˆ responsabilitŽ managŽriale comparŽ ˆ ce mme pourcentage de lĠannŽe n-1 ;


3-2 LĠintŽgration :

Pour prŽvenir les discriminations au sein des entreprises, les parties signataires souhaitent mettre en place une politique dĠaccueil et dĠintŽgration des salariŽs au sein des entreprises de la branche.

Il sĠagit notamment de mettre en place une procŽdure dĠintŽgration passant par une information homogne et un accompagnement adaptŽ ˆ la prise de fonction, et ainsi de :

-       Permettre aux salariŽs de sĠadapter aux exigences de leurs situations professionnelles ;

-       AcquŽrir les connaissances relatives aux procŽdures quĠils auront ˆ ma”triser ;

-       Et, plus globalement, de sĠadapter ˆ lĠorganisation du travail et ˆ la culture dĠentreprise.

Les entreprises devront utiliser des outils susceptibles de les accompagner dans la mise en place de dŽmarches dĠaccueil et dĠintŽgration des salariŽs :

-       Remise au nouvel embauchŽ des documents de lĠentreprise facilitant son accueil et son intŽgration ;

-       Visite du lieu de travail et sa prŽsentation aux Žquipes ;

-       Liste des reprŽsentants du personnel et prŽsentation du fonctionnement des IRP ;

-       RŽunions ou sessions dĠaccueil et dĠintŽgration des nouveaux salariŽs (si la taille de la structure le permet).

 

Article 4 : MIXITE DANS LĠEMPLOI

Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de faire Žvoluer la mixitŽ dans les emplois de la branche et notamment garantir ˆ tous les salariŽs le mme accs aux postes ˆ responsabilitŽ.

Pour cela, les entreprises devront veiller ˆ augmenter progressivement les femmes dans les emplois et catŽgories o les hommes sont majoritaires (exemple : encadrement) et inversement, ˆ augmenter progressivement les hommes dans les emplois et catŽgories o les femmes sont majoritaires (exemple : activitŽ pŽriscolaire).

Les Žtablissements ayant un r™le important dans la mixitŽ et lĠŽgalitŽ entre les hommes et les femmes et notamment en matire dĠorientation professionnelle, les parties sĠengagent ˆ mettre en Ïuvre des actions de communication auprs de ces Žtablissements dĠenseignement professionnel pour faire conna”tre la dimension de mixitŽ des emplois de la branche et ainsi lutter contre les stŽrŽotypes.


Article 5 - LA GESTION DES PARCOURS DĠEVOLUTION PROFESSIONNELLE

5-1 La formation

Pour respecter ce principe de non discrimination et permettre ˆ chaque salariŽ dĠavoir une Žvolution professionnelle identique, tout salariŽ bŽnŽficie dĠune ŽgalitŽ dĠaccs aux dispositifs de formation professionnelle, quĠil soit ˆ temps plein ou ˆ temps partiel.

La formation doit tre intŽgrŽe dans le parcours professionnel et avoir pour objectif lĠaccs de tous les salariŽs ˆ un plus grand nombre de postes et notamment dans les fonctions ˆ responsabilitŽs.

Les partenaires sociaux rappellent que les salariŽs reprenant leur activitŽ suite ˆ une longue pŽriode dĠabsence (congŽ maternitŽ, congŽ dĠadoption ou congŽ parental, maladie, accident du travail, activitŽ syndicale, congŽ pour raison familiale) sont prioritaires pour lĠaccs aux pŽriodes de professionnalisation. Il est Žgalement demandŽ aux entreprises de porter une attention toute particulire ˆ ce public lors de lĠŽlaboration de la politique de formation.

Il est rappelŽ que les pŽriodes de congŽ maternitŽ, dĠadoption et de congŽ parental dĠŽducation sont prises en compte intŽgralement pour le calcul des droits ˆ DIF.

Les entreprises veilleront :

-       A prendre en compte les contraintes familiales lors du choix de la formation et notamment lorsque cette dernire implique un dŽplacement gŽographique ;

-       A proposer des solutions complŽmentaires ˆ la formation comme lĠaccompagnement et le tutorat ;

-       A proposer des formations ˆ distance permettant ainsi de concilier la vie familiale et lĠaccs ˆ la formation professionnelle.

Indicateurs :

-       Nombre dĠheures de formation par sexe / emploi / quotitŽ de temps de travail / nature du contrat de travail ;

-       Nombre de salariŽs nĠayant pas suivi de formation proposŽe par lĠentreprise pendant 3 annŽes consŽcutives par sexe / ‰ge / emploi / quotitŽ de temps de travail ;

 

5-2 La promotion et la mobilitŽ professionnelle

Comme pour le processus de recrutement, les critres utilisŽs pour la promotion et la mobilitŽ interne devront uniquement tre fondŽs  sur les capacitŽs professionnelles et non sur des ŽlŽments discriminatoires.

Les ŽlŽments dĠŽvaluation professionnelle et dĠorientation pour chacun des salariŽs devront tre objectifs. Les entreprises devront prendre en compte uniquement les souhaits dĠŽvolution du salariŽ dans lĠentreprise, ses compŽtences et son expŽrience acquises ainsi que la qualitŽ du projet professionnel.

Tous les salariŽs doivent avoir les mmes possibilitŽs dĠŽvolution au sein de lĠentreprise et notamment pour accŽder ˆ des postes ˆ responsabilitŽ.

. Le traitement des candidatures internes doivent tre effectuŽs de manire Žgalitaire pour tous les candidats

Indicateurs :

-       Nombre de promotions (changement de groupe) par sexe / fonction / anciennetŽ dans le groupe prŽcŽdent;

 

Article 6 - EGALITE SALARIALE

Les entreprises doivent garantir un salaire Žquivalent entre tous les salariŽs pour un mme niveau de responsabilitŽ, de formation, dĠexpŽrience et de compŽtences professionnelles.

Notamment, conformŽment aux dispositions de lĠarticle L3221-2 du Code du travail, les parties signataires rŽaffirment le principe de lĠŽgalitŽ de rŽmunŽration entre les femmes et les hommes.

Indicateurs :

-       RŽmunŽration annuelle brute moyenne par sexe  / groupe de classification / tranche dĠ‰ge.

 

 Les entreprises sĠengagent ˆ supprimer/rŽduire les Žcarts injustifiŽs de rŽmunŽration entre les salariŽs.

Les seuls critres objectifs permettant de justifier un Žcart de rŽmunŽration sont lĠanciennetŽ, les fonctions, les responsabilitŽs, la qualification.

LĠemployeur devra chaque annŽe Žtudier les axes de progrs concernant lĠŽgalitŽ de rŽmunŽration.

Dans les entreprises pourvues dĠun dŽlŽguŽ syndical, ces axes serviront notamment ˆ la nŽgociation annuelle portant sur les objectifs de rŽduction et de suppression des Žcarts de rŽmunŽration entre les femmes et les hommes.

Dans les autres entreprises dŽpourvues de dŽlŽguŽ syndical ou lorsque la nŽgociation annuelle nĠa pas aboutie, lĠemployeur est tenu de prendre unilatŽralement, aprs consultation des reprŽsentants du personnel sĠils existent, les mesures nŽcessaires pour garantir lĠŽgalitŽ de rŽmunŽration. 

 

En application de la loi du 23 mars 2006, le ou la salariŽ(e) de retour de congŽ maternitŽ ou dĠadoption bŽnŽficie des augmentations gŽnŽrales perues pendant son congŽ et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles perues par les salariŽes relevant de la mme catŽgorie professionnelle.

Article 7 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Les partenaires sociaux incitent les entreprises ˆ mettre en Ïuvre les mesures nŽcessaires pour permettre  aux salariŽs de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privŽe.

7-1 Prise en compte de la vie personnelle dans lĠorganisation du temps de travail

Les entreprises de la branche veilleront ˆ prendre en compte les contraintes familiales lors de lĠorganisation du temps de travail et notamment dans lĠorganisation des rŽunions et des dŽplacements professionnels. Les rŽunions et les dŽplacements devront tre planifiŽs suffisamment ˆ lĠavance pour permettre aux salariŽs de prendre les dispositions nŽcessaires.

Les demandes des salariŽs pour un amŽnagement de leur temps de travail et notamment pour le passage ˆ un temps partiel choisi devront tre ŽtudiŽes avec attention. Lors de cette Žtude, les entreprises veilleront ˆ permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale tout en prenant en compte Žgalement les nŽcessitŽs de lĠentreprise quant ˆ son organisation du temps de travail.

ConformŽment ˆ lĠarticle L.3123-24 du Code du travail, lorsque lĠemployeur demande au salariŽ de changer la rŽpartition de sa durŽe du travail dans un des cas et selon les modalitŽs prŽalablement dŽfinies dans le contrat de travail, le refus du salariŽ dĠaccepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dŽs lors que ce changement nĠest pas compatible avec des obligations familiales impŽrieuses, avec le suivi dĠun enseignement scolaire ou supŽrieur, avec une pŽriode dĠactivitŽ fixŽe chez un autre employeur ou avec une activitŽ professionnelle non salariŽe. Il en va de mme en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journŽe travaillŽe.

Le temps partiel ne doit pas tre un obstacle dans lĠŽvolution salariale et dans lĠŽvolution de carrire du salariŽ et notamment quĠil ne fasse pas obstacle ˆ lĠaccs ˆ des postes ˆ responsabilitŽ. Les entreprises veilleront ˆ ce que les objectifs et les missions confiŽes au salariŽ soient compatibles avec une occupation du poste ˆ temps partiel.

7-2 CongŽs liŽs ˆ la parentalitŽ

Les congŽs maternitŽ, paternitŽ, dĠadoption ou parental dĠŽducation ne doivent pas constituer un frein ˆ lĠŽvolution professionnelle du salariŽ.

Au cours de la grossesse, suite ˆ une prescription mŽdicale, si la salariŽe est affectŽe temporairement ˆ un autre poste, sa classification antŽrieure est maintenue ainsi que les droits qui y sont rattachŽs et cela jusquĠau retour au poste initial.

Le congŽ parental dĠŽducation est pris en compte intŽgralement pour le calcul de lĠanciennetŽ.

Les entreprises de la branche sĠassureront du bon retour des salariŽs dans lĠemploi aprs leur absence pour congŽ maternitŽ, dĠadoption ou pour congŽ parental dĠŽducation ˆ temps complet notamment gr‰ce aux dispositifs suivants :

-       La communication des informations diffusŽes ˆ lĠensemble des salariŽs au cours de lĠabsence pour ainsi permettre un maintien du lien professionnel entre le salariŽ absent et lĠentreprise ;

-       La proposition systŽmatique au salariŽ dĠun entretien lors de la reprise de lĠactivitŽ. Cet entretien sera lĠoccasion dĠaborder les conditions de reprise de lĠactivitŽ ainsi que les besoins de formation, dĠaccompagnement et dĠinformation nŽcessaires au salariŽ.

 

Article 8 – ROLE DE LA BRANCHE

-       En collaboration avec lĠObservatoire de lĠEmploi et des MŽtiers, lĠobjectif est de produire, dans la mesure des contraintes opŽrationnelles de mise en Ïuvre, un rapport comprenant les ŽlŽments suivants :

o   rŽpartition des effectifs par sexe et tranche dĠ‰ge ;

o   rŽpartition des effectifs par sexe et taille dĠentreprise ;

o   rŽpartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD) ;

o   rŽpartition des effectifs par sexe et temps de travail ;

o   rŽpartition des effectifs par sexe et tranche dĠanciennetŽ ;

o   rŽpartition des effectifs par sexe et catŽgories professionnelles ;

o   comparaison des rŽmunŽrations (rŽmunŽration brute de base mensuelle moyenne par sexe et par groupe de classification, salaires minima observŽs des cadres et non cadres par sexe et par groupe, Žcart type observŽ des cadres et non cadres par sexe et par groupe ;

o   mouvement du personnel : embauche, changements de classification, sorties ;

o   accs aux diffŽrentes actions de formation.

-       IntŽgrer dans les travaux et Žtudes menŽes par lĠObservatoire la dimension de lĠŽgalitŽ professionnelle en sĠattachant aux filires et emplois comportant des dŽsŽquilibres entre les sexes ;

-       Sensibiliser les entreprises sur la prise en compte de non discrimination dans leur politique de gestion du personnel et les accompagner en diffusant des outils mŽthodologiques et dĠinformations sur les bonnes pratiques.

 

 

Article 9 : DUREE DE LĠACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le prŽsent accord est conclu pour une durŽe indŽterminŽe.

Les parties dŽcident de mettre en place une commission de suivie du prŽsent accord pour les signataires qui aura pour compŽtence de proposer tout amŽnagement nŽcessaire pour faire Žvoluer lĠaccord.

Il est convenu, en outre, que les partenaires sociaux se rŽuniront tous les 3 ans pour rŽexaminer la pertinence des dispositions quĠil contient et les adaptations devant lui tre apportŽes.

 

Article 10 : REVISION ET DENONCIATION

Tout signataire du prŽsent accord aura la facultŽ de demander la rŽvision de lĠaccord.

Toute demande de rŽvision devra tre adressŽe par lettre recommandŽe avec accusŽ de rŽception ou tout autre moyen probant aux autres parties signataires et mentionner les dispositions dont la rŽvision est demandŽe.

 

Dans un dŽlai de trois mois maximum suivant la date de la notification de la demande de rŽvision mentionnŽe ˆ lĠalinŽa qui prŽcde, les parties engageront une nouvelle nŽgociation.

Les dispositions de lĠavenant portant rŽvision entreront en vigueur dans les conditions qui y seront prŽcisŽes.

Au cas o les nŽgociations engagŽes suite ˆ la demande de rŽvision prŽcitŽe nĠaboutiraient pas ou ne permettraient pas la signature dĠun avenant applicable, les dispositions du prŽsent accord demeureraient applicables.

 

Le prŽsent accord pourra tre dŽnoncŽ par lĠune ou lĠautre des parties signataires sous rŽserve de notifier cette dŽnonciation aux autres parties et de respecter un dŽlai de prŽavis de 3 mois.

 

Elle produira les effets prŽvus aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

 

Article 11 : PUBLICITE ET DEPOT

Le prŽsent accord fera lĠobjet dĠun dŽp™t ˆ la Direction GŽnŽrale du Travail, de lĠEmploi et de la Formation Professionnelle et d'une demande dĠextension dans les formes et suivant les modalitŽs requises.

 

 

 

Signataires

 

 

 

CFDT

 

 

 

CFE-CGC

 

 

 

 

CFTC

 

 

 

 

 

 

CGT- FO

 

 

 

 

 

 

CNEA